Se confirma por Ley, lo que por Real Decreto-Ley se publicó

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Ayer, 13 de abril, se publicaron en el BOE y entraron en vigor dos normas con proyección en el ámbito laboral.

Por una parte, la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (tras la convalidación por el Congreso de los Diputados del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo aprobado por el Gobierno).

De dicha Ley debemos resaltar que, en su disposición final segunda, se prevé la vigencia hasta el 31 de mayo de 2021 (en consonacia con lo ya dispuesto en el art. 3.6 del RD-l 2/2021, de 26 de enero) de dos artículos muy importantes para las empresas y muy comentados durante el último año:

  • • Que “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.“ (art. 2).
  • Es decir, que hasta dicha fecha las causas con las que se justificaron los ERTEs FM y ETOP por Covid-19, no pueden utilizarse para llevar a cabo despidos posteriores. Lo que erróneamente llegó a conocerse como la prohibición de despedir.

  • • Y que «La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”. (art. 5).
  • Esto es, se produce una interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales que, debido a la crisis sanitaria, no pueden alcanzar el objeto para el que fueron suscritos.

De la Ley 3/2021, de 12 de abril, debemos atender también a lo dispuesto en su Disposición adicional primera, según la cual los ERTE autorizados al amparo del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (Fuerza Mayor por Covid-19) no podrán extenderse más allá del estado de alarma decretado y sus posibles prórrogas. No obstante, recordemos que Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, disponía que estos expedientes, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021. Por tanto, en las actuales circunstancias no queda claro si después del 9 de mayo de 2021, que en principio termina el estado de alarma, se podrían extender los ERTE Covid por fuerza mayor hasta el día 31.

La otra norma publicada ayer fue la Ley 4/2021, de 12 de abril, tras la convalidación por el Congreso de los Diputados del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo por el que se reguló en su momento el permiso retribuido obligatorio entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no prestaban servicios esenciales con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

Recordemos que la recuperación del aquel permiso debía negociarse entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras y hacerse efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma (en el que paradójicamente aún nos encontramos) y hasta el 31 de diciembre de 2020.

En cualquier caso y como hemos comentado, las dos leyes publicadas ayer prácticamente no aportan nada nuevo para las empresas, habiéndose cumplido solo con el trámite de rigor en el Congreso, sin aprovechar la ocasión para modificar o matizar su contenido aclarando de paso las dudas que, al respecto de estas medidas tan relevantes, han surgido durante el último año.


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