«Pídete una reducción de jornada, así te blindas y no te pueden despedir»

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Pues eso debió de pensar un trabajador que fue convocado el 3 de febrero de 2020 a una reunión el 5 de febrero en las instalaciones de su empresa (entiéndase que dicha convocatoria era para comunicarle el despido).

En la tarde del 4 de febrero el trabajador cursó un burofax a la compañía solicitando una reducción de jornada de un octavo, como consecuencia de tener bajo su guarda y custodia a su hijo menor de 12 años.

Al día siguiente, ya 5 de febrero, fecha en la que estaba convocado por la empresa, no acudió a dicha reunión, alegando que se había puesto enfermo, por lo que la empresa recabó la firma de dos trabajadores, como testigos, ante la imposibilidad de entregarle la carta de despido aquel día y se la enviaron al trabajador por burofax, que fue notificada el 8 de febrero.

El trabajador impugnó el despido reclamando la nulidad del mismo -recordemos que había solicitado una reducción de jornada- y, subsidiariamente la improcedencia.

Pues bien, en la sentencia de instancia se entendió desactivado el indicio de vulneración del derecho a la no discriminación ya que como el actor conocía que en la reunión a la que había sido convocado en las oficinas de la empresa el día 5 de febrero de 2020, se le iba a comunicar el despido disciplinario, que se estaba tramitando por el departamento de personal desde dos días antes, y ello le llevó a preparar y seguir la estrategia de evitar la notificación del cese ese día y lograr notificar antes su carta solicitando una reducción de jornada por guarda de su hijo menor, lo que solicitó por burofax enviado el día anterior por la tarde. No obstante, se declaró la improcedencia del despido.

Dicha Sentencia fue recurrida en Suplicación pretendiéndose la declaración de nulidad del despido, habiéndose dictado sentencia por parte del TSJ de Madrid, Sentencia 39/2020 de 25 de enero de 2021, en la que se resuelve que la solicitud que fue cursada por el trabajador, de forma absolutamente forzada por burofax enviado en la tarde del día anterior al que debía estar de forma presencial en la sede de la empresa, lo que carece de toda lógica y avala la apreciación del magistrado de instancia de que fue exclusivamente solicitado para blindarse frente al despido, no habiendo aportado tampoco dato alguno sobre el cuidado que su hijo requiriese, de manera que si hay hechos sólidos de los que colegir que la petición de reducción de jornada obedece exclusivamente a tal finalidad de blindaje frente al despido, no existiendo infracción legal alguna ni siendo de aplicación lo dispuesto en el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece la nulidad de los despidos cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluyéndose expresamente el supuesto de que las personas trabajadoras hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37 del Estatuto de los Trabajadores, entre los que se encuentran la reducción de jornada por cuidado de hijo.

Como conclusión, el uso fraudulento de los derechos que la ley otorga a los trabajadores para conciliar la vida personal y familiar, cuando la finalidad sea exclusivamente blindarse frente a un despido, desactiva el indicio de discriminación neutralizando la hipotética declaración de nulidad del despido.


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