La nueva realidad de género ante los tribunales

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A pocos días del 7 de marzo, fecha límite para que las empresas de más de 100 trabajadores deban tener aprobados sus planes de igualdad, el Juzgado de lo Social número 1 de Santander ha declarado nulo el despido de un trabajador que había anunciado su futura segunda paternidad y su intención de conciliar vida laboral y familiar.  

El trabajador fue despedido por motivos disciplinarios invocándose por parte de la empresa una disminución voluntaria y reiterada en el rendimiento del trabajo prestado, causa que en el acto de juicio oral no pudo ser probada ni acreditada por el empresario.

El Juzgador evalúa la improcedencia del despido ante la falta de prueba de la causa alegada en la carta de despido. En atención a los antecedentes del trabajador en el periodo previo al momento del despido (su anuncio de ser padre y su solicitud de conciliación familiar con su hijo de 2 años y su mujer embarazada de 7 meses) deduce que existe una reacción por parte de la empresa ante el anuncio de próxima paternidad y deseo conciliatorio.

Así, existiendo una conexión directa entre la comunicación del empleado y el despido efectuado, el Juzgado aprecia una discriminación directa y una vulneración del derecho constitucional de igualdad determinando la nulidad del despido y condenando a la empresa a readmitir al trabajador y a abonar los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.  

Otro asunto a destacar es el relativo a la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Palencia en febrero de 2019 que, ante la solicitud de un trabajador de adaptación de la jornada a un turno fijo distinto al que estaba adscrito para el cuidado de su hijo de 11 meses, fue desestimada por el Juzgador al entender que su solicitud causaba un perjuicio para la empresa y el resto de los compañeros, siendo la denegación empresarial por causas organizativas adecuada y proporcionada.

Esta sentencia es un ejemplo del equilibrio que debe existir entre los intereses de la empresa y de los trabajadores, ya que no podemos obviar el derecho de libertad de empresa. Es cierto que existe una obligación empresarial de gestionar los procesos de conciliación con los trabajadores, pero dentro de unos límites y siempre que las medidas solicitadas sean razonables y proporcionadas.

Podemos sacar dos conclusiones ante estos supuestos:

  1. Estamos ante un cambio cultural ante la igualdad de género. Este caso es un claro ejemplo del cambio que se está experimentando y ante el que las empresas tienen que reaccionar, gestionando los procesos de conciliación ante la realidad social y legal que tenemos ante nosotros y que se ha reforzado en los últimos tiempos, por ejemplo, con el permiso de paternidad y la adaptación de la jornada.
  1. La obligación de gestionar la negociación de los planes de igualdad en las empresas, permitiendo cumplir con la legalidad vigente, además de impulsar la igualdad de género como parte de la organización, y como oportunidad para adaptar una regulación genérica a la realidad de la empresa.

Por tanto, es importante que las empresas tengan desarrolladas sus políticas de igualdad como herramienta de gestión y tengan presente que ese cambio cultural también se valora en los Juzgados y Tribunales.


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